Turneringen er seks dager inn i turneringen. Nå har du sett det vi skrev om i episode 1. Noen ansatte er dypt engasjerte. Andre sporer i stillhet resultater på telefonene sine. Noen har allerede bedt om fri fra kamper du ikke visste de brydde seg om.
Dagens episode er den viktigste delen av denne serien. Hvis laget ditt bare leser én artikkel mellom nå og finalen 19. juli, bør denne være den. Vi dekker de fem dimensjonene ved å lede amerikanske ansatte gjennom VM, og hvordan du får hver av dem riktig.
Dimensjon 1: Forespørsler om fritid og fritidsordning
Dette er det umiddelbare operative presspunktet.
Amerikanske ansatte får 10 til 15 betalte feriedager per år. Det er halvparten av hva de fleste europeiske arbeidere får. Kamptidspunktet er viktig fordi nesten alle VM-kamper i 2026 starter i amerikansk arbeidstid, spesielt gruppespillkampene på ettermiddagen og utslagsrundene som følger.
Prinsippet vi anbefaler: vær forutsigbar, vær konsekvent og vær rettferdig på tvers av nasjonaliteter. De to feiltypene vi ser oftest er generell godkjenning (som reduserer dekningen og behandler turneringen som en spesiell kategori) og generell avvisning (som signaliserer at du ikke verdsetter lagets interesser).
En gjennomførbar mellomposisjon ser slik ut. Sett en publisert policy før neste store kamp. Kommuniser at forespørsler om fritak for VM-kamper vil bli godkjent på samme grunnlag som alle andre forespørsler om fritak, med forbehold om dekning og varsel. Behandle det amerikanske lagets kamper på samme måte som du behandler Englands, Tysklands, Mexicos eller Brasils kamper for ansatte tilknyttet disse lagene. Det er inkonsekvens som skaper HR-problemer, ikke selve turneringen.
Vi dekker kraftuttaksmekanikken i detalj neste onsdag i episode 3.
Dimensjon 2: Produktivitet i kamptimer
Vær realistisk. Produktiviteten vil synke på store kampdager. Spørsmålet er ikke om man skal tillate det, men hvordan man skal kanalisere det.
Selskapene som håndterer dette bra gjør tre ting. For det første sporer de hvilke saker som er relevante for arbeidsstyrken deres, og justerer møteplanene på forhånd. En avspark klokken 3 østlig tid på en tirsdag er et dårlig tidspunkt å planlegge en kritisk kundesamtale på hvis halve teamet ditt er investert i resultatet. Flytt møtet.
For det andre gir de tillatelse til kort, strukturert visning. En 90-minutters gruppespillkamp sett i konferanserommet er ikke tapt produktivitet. Det er et kulturbyggende øyeblikk som koster deg nesten ingenting og signaliserer at du forstår hva som skjer i landet du opererer i.
For det tredje beskytter de dyptgående arbeid tidlig om morgenen og sent på ettermiddagen rundt kampen. Produktive lag grupperer sitt hardeste arbeid utenfor de kulturelle øyeblikkene. Turneringsuker er intet unntak.
Det du ikke bør gjøre er å late som ingenting skjer, planlegge møter på tvers av banen under store kamper, og så lure på hvorfor engasjementsscorene synker i juli.
Dimensjon 3: Se fester og inkluderende feiring
En veldrevet arbeidsplassvakt bygger kulturen din. En dårlig drevet en skaper HR-klager. Forskjellen ligger i planleggingen.
Hvis du velger å arrangere visningsfester, planlegg dem rundt flere kamper og flere lag, ikke bare de amerikanske kampene. En arbeidsstyrke som ser selskapet sette opp en visning av kamper mot Mexico, England eller Korea, føler seg sett på en måte som en feiring kun for USA ikke leverer. Vi vil dekke den operative strategien i episode 4 1. juli.
For nå: tenk på hvem som er på laget ditt, hvilke kamper de bryr seg om, og hvordan du kan markere disse øyeblikkene uten å tvinge deltakelse. Valgfritt er bedre enn obligatorisk. Lett servering er bedre enn ingenting, og mye bedre enn et klønete, tørt konferanserom. Fjernansatte må inkluderes med vilje, ikke som en ettertanke.
Dimensjon 4: Flerkulturell teamdynamikk og småprat
Dette er dimensjonen internasjonale arbeidsgivere oftest undervurderer.
En amerikansk arbeidsstyrke i 2026 er mer nasjonalt mangfoldig enn de fleste europeiske ledere er klar over. Når England spiller mot Tyskland, vil spøkene være ekte. Når USA spiller mot Mexico, blir ting mer lagdelte. Når lag fra Afrika, Sør-Amerika eller Asia rykker uventet opp, vil ansatte du aldri har snakket med om fotball plutselig ønske å snakke.
Grensen mellom spøk og trakassering er reell. Godmodig masing om en bommet straffe er greit. Vedvarende hån, nasjonale stereotypier eller vitser som fremhever en kollegas arv er ikke det. Ledere må være oppmerksomme.
Den andre dynamikken som er verdt å følge med på er det multinasjonale teamet, der noen ansatte er veldig engasjerte og andre ikke. Poenget er ikke å tvinge frem entusiasme. Det er å sørge for at arbeidsplassen forblir komfortabel for kollegaen som ikke bryr seg det minste om fotball, samtidig som man ikke undertrykker det kulturelle øyeblikket for de som bryr seg.
Vi dekker dette i detalj i episode 5 den 8. juli.
Dimensjon 5: Hvordan ledere fremstår
Dette er dimensjonen som blir husket.
Dine ansatte følger med på hvordan du reagerer på denne turneringen. De legger merke til om du spør om kamper, om du imøtekommer rimelige forespørsler, om du viser en genuin interesse for laget en kollega støtter. De legger også merke til når ledere er avvisende, når de nekter å delta uten forklaring, når de planlegger møter på tvers av kritiske kampvinduer uten å anerkjenne konflikten.
Internasjonale managere som jobber med amerikanske lag har en spesiell utfordring her. Den amerikanske forventningen er at managere er tilgjengelige, direkte og fornuftige. En europeisk manager som behandler VM-engasjement som uprofesjonelt, vil bli oppfattet som kald og utenfor kontakt. En manager som legger for mye vekt på det, spesielt hvis de støtter et lag som spiller mot USA, kan også feilvurdere rommet.
Den beste oppførselen er ekte, kalibrert interesse. Spør ansatte om lagene deres. Anerkjenn øyeblikket uten å gjøre det til en forestilling. Legg til rette for det der du kan. Vær tydelig og konsekvent når du ikke kan det. Unngå offentlig partiskhet hvis ditt eget lag spiller mot USA.
Vi avslutter serien 22. juli med en fullstendig syntese av hva som fungerer og hva som ikke fungerer.
Hva du skal gjøre denne uken
Tre tiltak før neste onsdag:
Kontroller møtekalenderen din mot kampplanen. Flytt alle møter som er i konflikt med en kamp som sannsynligvis er viktig for laget ditt. Denne ene handlingen forhindrer mesteparten av friksjonen dere ellers ville ha opplevd.
Publiser din PTO-tilnærming skriftlig. Uansett hva retningslinjene dine er, sørg for at det amerikanske teamet ditt vet hva de er før de spør. En tydelig policy som anvendes konsekvent, er bedre enn en generøs policy som anvendes inkonsekvent.
Ha en fem minutters samtale med hver av de direkte underordnede om turneringen. Ikke for å avhøre dem, men for å finne ut hvilke kamper som er viktige for dem og hva de vil sette pris på fra deg i løpet av den neste måneden. Informasjonen du samler inn er verdt mer enn noe policydokument.
Turneringen har 32 dager igjen. Planlegg fremover, så kommer du ut av den med et sterkere lag.
Vi sees neste onsdag for dypdykket i PTO.
Les resten av HR-håndboken for VM her:
Episode 1: Håndtering av amerikanske ansatte gjennom VM i 2026
Episode 3: Hvordan håndtere VM-forespørsler fra det amerikanske laget ditt om å få stående fri
Episode 4: Hvordan arrangere en inkluderende VM-fest på jobb
Episode 5: Håndtering av VM-rivalisering og småprat i et multinasjonalt kontor
Episode 6: Hva internasjonale managere lærte av VM i 2026
Vår rådgivning om kulturell etterretning i USA
Denne serien bygger på arbeidet til den globale lederen Maureen Mitchell , som leder vårt amerikanske rådgivningsprogram for kulturell intelligens. Maureen driver briefinger, grupperådgivningsoppdrag og én-til-én-coaching for internasjonale ledere som leder amerikanske team. Hvis du ønsker å snakke med oss, kan du finne Maureen på footholdamerica.com/us-cultural-intelligence-advisory.
Ofte stilte spørsmål: Kulturforskjeller mellom USA og Europa
Få svar på alle spørsmålene dine og ta det første skrittet mot en amerikansk virksomhetsekspansjon.
Sett en klar, skriftlig policy før neste store kamp og bruk den konsekvent på tvers av alle nasjonaliteter. Godkjenn VM-fritak for fritak på samme grunnlag som enhver annen forespørsel, med forbehold om dekning og varsel. Inkonsekvens på tvers av lagmedlemmer med ulik nasjonal bakgrunn er det som skaper HR-problemer, ikke selve turneringen.
Produktiviteten vil synke på store kampdager. Selskapene som håndterer dette bra justerer møteplanene på forhånd, gir tillatelse til kort strukturert visning og beskytter dyparbeid til tidlig morgen og sen ettermiddag rundt avspark. Å late som ingenting skjer og planlegge møter på tvers av kanalene under store kamper er den tilnærmingen som mest sannsynlig vil skade engasjementet.
Planlegg fester rundt flere kamper og flere landslag, ikke bare USA-kamper. Ansatte med lag som føler seg anerkjent, reagerer veldig annerledes enn de som bare ser en feiring kun for USA. Gjør deltakelse valgfri, inkluder eksterne ansatte av design og unngå det tørre konferanserommet. Lett servering koster lite og signaliserer mye.
Godmodig klaging over en misset straffe er greit. Vedvarende hån, nasjonale stereotypier eller vitser som fremhever en kollegas arv er ikke greit. Ledere må være oppmerksomme. Målet er å holde arbeidsplassen komfortabel for kolleger som ikke er engasjert i fotball, samtidig som man ikke undertrykker det kulturelle øyeblikket for de som er det.
Spør ansatte om lagene deres, imøtekom rimelige forespørsler, og vær tydelig og konsekvent når du ikke kan. Den amerikanske forventningen er at ledere er tilgjengelige, direkte og rimelige. En europeisk leder som behandler VM-engasjement som uprofesjonelt, vil bli lest som kald og utenfor kontakt. Ekte, kalibrert interesse er den riktige tilnærmingen.
TA KONTAKT
Kontakt oss
Fyll ut skjemaet nedenfor, og en av våre amerikanske ekspansjonseksperter vil komme tilbake til deg snart for å bestille et møte med deg. Under samtalen vil vi diskutere forretningsbehovene dine, lede deg gjennom tjenestene våre mer detaljert og svare på eventuelle spørsmål du måtte ha.
