Er din amerikanske arbeidsstyrke en GRAND Rainbow?
Mangfold, rettferdighet og inkludering (DEI) er bra for næringslivet, bra for mennesker og bra for lokalsamfunn.
Hvis du ikke vurderer hvilken innvirkning DEI har på organisasjonens suksess, går du glipp av en viktig forretningsstrategi. Resultatene av DEI-bevissthet på næringslivet er godt dokumentert. Det verdenskjente konsulentfirmaet McKinsey har rapportert om en styrkende sammenheng mellom mangfold i ledergrupper og økonomisk ytelse.
Forskning fra Deloitte viste at mangfoldige selskaper har 2.3 ganger høyere kontantstrøm per ansatt. Boston Consulting Groups forskning viste et lignende resultat der selskaper med mangfoldige ledergrupper hadde 19 % høyere inntekter enn sine ikke-mangfoldige motparter.
Bortsett fra pengene og ørene, må du i det 21. århundre kontinuerlig øke bevisstheten din om de som er annerledes enn deg for å være en sosialt ansvarlig person.
Den amerikanske arbeidsstyrken er i endring, og du må omfavne mangfold og mangfold. Millennials er 16 % mer mangfoldige enn babyboomerne. Førtiåtte prosent av generasjon Z-arbeidere er rasemessige eller etniske minoriteter. Millennials og generasjon Z-arbeidere har gjort et generasjonsskifte i sine verdier og syn på systemisk rasisme i USA, ifølge Alvin B Tillery Jr. , direktør for Center for Diversity and Democracy ved Northwestern University. I en undersøkelse fra september 2021 fant Glassdoor at 76 % av jobbsøkere og ansatte identifiserte en mangfoldig arbeidsstyrke som en viktig faktor i evalueringen av et jobbtilbud.
Før vi går inn på detaljene om verdien av en DEI-arbeidsstyrke, la oss ta for oss tre vanlige innvendinger om hvorfor DEI-initiativer ikke tas i bruk på en arbeidsplass og hva løsningene kan være.
Det vil ikke fungere for oss fordi...
Bekymring #1 – Bransjen vår er ikke veldig mangfoldig, så mangfold på arbeidsplassen er ikke mulig.
Vi er alle klar over at det er manns- og kvinnedominerte bransjer – ingeniørfag og HR, for å nevne to. Men bare fordi de har vært historisk ubalanserte, betyr det ikke at de er i dag. Det betyr absolutt ikke at det ikke er mange kandidater av bransjens ikke-dominerte kjønn som kan bidra og utmerke seg i din bedrift. Av en rekke årsaker kan det hende du finner en overflod av mennesker av samme alder, kjønn, rase eller religion i utvalget av kandidater. Nøkkelen er å grave utover overflaten. Å bygge en mangfoldig arbeidsstyrke må være bevisst.
Sørg for å undersøke alle kandidater, og vær spesielt oppmerksom på de som ikke ser ut som, snakker som eller tenker som deg, bedriftsledelsen eller de fleste av dine ansatte. Du vil sannsynligvis bli positivt overrasket over kvaliteten på kandidatene når du ser lenger enn de du kanskje ikke har lagt merke til tidligere.
Bekymring #2 – Vi vil ha den beste personen for jobben, ikke bare noen som oppfyller en kvote.
Så hvem er den beste personen til å være president i USA? Hvem er den beste høyesterettsdommeren? Å finne disse svarene er som å spørre 'Hvem er min sjelevenn?' Realiteten er at det ikke bare er én person som kan ha stor suksess i stillingen.
Før du intervjuer eller forfremmer ansatte, sørg for at du vet nøyaktig hvilke egenskaper og ferdigheter som er avgjørende for å lykkes i stillingen. En av disse variablene bør være mangfold. Vi skal snakke mer om forretningsverdien av mangfold, men foreløpig kan du stole på oss. Hvis du ansetter noen som har samme bakgrunn som de fleste av dine andre ansatte, gjør du bedriften din en bjørnetjeneste ved å ikke utvide søket ditt. Det kan føles komfortabelt og enkelt å komme i kontakt med noen som gikk på samme skole som deg, eller som du deler andre typer «tilhørigheter» med. Du kan imidlertid også oppleve at teamets tankegang er for snever til å bringe innovasjon til bedriften din. Mangfoldige team tar bedre forretningsbeslutninger 87 % av tiden, ifølge beslutningsplattformen Cloverpop.
Bekymring #3 – Vi er et lite selskap og for mange forskjellige typer mennesker vil ikke bygge et sterkt team.
Mennesker med forskjellig bakgrunn, religion, morsmål, kultur, bakgrunn bringer varierte erfaringer, skikker og synspunkter. Å lære å ha en inkluderende og rettferdig arbeidsstyrke krever intensjon, og det er ikke lett.
Å tilby implisitt bias-trening er avgjørende for suksessen til en smeltedigel av ansatte. Hos Foothold America har vi hatt opplæring og diskusjoner om implisitt skjevhet. Alle ansatte som deltok rapporterte å være beriket av opplevelsen. Vi er et bedre, mer dynamisk team som et resultat. Og fordi våre kunder er fra hele verden, er vi bedre posisjonert til å betjene dem fra ulike land og kulturer.
Hva er et GRAND rainbow-selskap og hvorfor er det viktig?
Ifølge eksperter er det mange måter vi er ubevisst partiske på. Alle sammen. På en eller annen måte. Rachel Wilson fra EW Group sier: « Ubevisst bias, også kjent som implisitt bias, er det som skjer når vi handler på underbevisste, dypt forankrede fordommer, stereotypier og holdninger dannet av vår iboende menneskelige kognisjon, erfaringer, oppvekst og miljø. »
Mangel på bevissthet om iboende skjevhet kan etterlate deg med et selskap plaget av gruppetenkning og lav innovasjon. La oss se på de vanligste formene for ubevisst skjevhet i regnbuen nedenfor og se hvordan de kan påvirke arbeidsopplevelsen.
Kjønn – Amerikanske kvinner i arbeidsstyrken tjener 82 dollar på 1.00 dollar sammenlignet med amerikanske menn. Selv om det er mindre forskjell når alle faktorer kontrolleres, tjener kvinner fortsatt mindre enn menn for samme erfaring, utdanning og stilling.
En studie fra Croner i 2022 rapporterte at mer enn 40 % av LHBTQ+-ansatte mener at organisasjonens retningslinjer er utilstrekkelige for å håndtere diskriminering på grunn av kjønn og seksuell legning, og at mer enn 10 % fikk sin seksuelle eller kjønnsidentitet avslørt uten deres samtykke.
Rase – Amerikanske arbeidere som identifiserer seg som svarte eller latinamerikanske tjener mellom 69 og 75 dollar per dollar sammenlignet med sine hvite motparter. Forskjellen fortsetter oppover i rekkene til amerikanske bedrifter. Bare 1 % av amerikanske administrerende direktører er svarte, mens 13 % av den amerikanske befolkningen er svart. Det er en lignende underrepresentasjon av latinamerikanske og asiatiske fagfolk i toppledelsen.
Alder – Lengre levealder og reduserte sosiale sikkerhetsnett betyr at amerikanere jobber senere i livet, noe som utsetter pensjonering. Det kan være en aldersforskjell på 50 år mellom ansatte. Fordi eldre ansatte kan mangle teknologiske ferdigheter og tjene mer penger enn yngre arbeidstakere, kan de bli presset til å pensjonere seg eller bli utsatt for ulovlig oppsigelse. Dette er bare ett resultat av aldersdiskriminering på arbeidsplassen.
Navn – Hvor mange ganger har du følt at du har hatt munnen full av klinkekuler når du har prøvd å uttale navnet til en person med en annen etnisitet enn din? En enkel uttale kan skape ubehag eller konflikt på arbeidsplassen. Det kan til og med forhindre at noen blir vurdert for et intervju.
Her er noen du kan prøve.
Navn | Etnisitet | Uttale |
| Cholmondeley | Engelsk | Chum-ley |
| Nguyen | vietnamesisk | Vinne |
| Ramamoorthi | indisk | RA-ma-moor-tee |
| Fawehemi | nigerianske | FAH-weh-mee |
| Moloughney | Irish | Mo-LOCK-ney |
Funksjonshemmede – I USA ble amerikanernes lov om funksjonshemminger (ADA) vedtatt i 1990 av president George HW Bush, som gjorde tilgjengelighet og tilrettelegging på arbeidsplassen til et krav. Dette skapte mer rettferdige arbeidsplasser for millioner av amerikanere. Likevel opplever fagfolk som er ulikt sine kolleger på grunn av dysleksi, autisme, bipolar lidelse, depresjon, synshemming, rullestolbruk, proteser og mye mer at aksept på arbeidsplassen er begrenset av evneskjevhet. Arbeidsledigheten er høyere blant personer med funksjonshemming. Det forventes ofte at ansatte med funksjonshemminger oppfører seg, jobber og tenker som nevrotypiske arbeidere.
Hva kan vi gjøre for å få en mer mangfoldig, rettferdig og inkluderende arbeidsplass?
Steg for steg kan du gjøre en forskjell i deg selv, teamet ditt og din bedrift. Dette gjør igjen en forskjell i samfunnet, landet og verden.
Trinn 1 – Start innenfra og ut. Ta en bevisst beslutning om å forbedre DEI i ditt personlige og profesjonelle liv. Bli en læringsmaskin og integrer denne informasjonen i tankesettet og handlingene dine. Ta en titt på denne korte underholdende videoen.
Trinn 2 – Integrer mangfold, diversitet og mangfold i bedriftens DNA. Sørg for at markedsføringsmateriell, webinargjester og nettsidebilder gjenspeiler mangfold. Lær opp de ansatte til å forstå og gjenkjenne implisitte skjevheter og jobb for å overvinne dem.
Trinn 3 – Søk etter ulike leverandører. Når du undersøker potensielle leverandører, sørg for å sjekke de ansatte, ledelsen eller styret på nettsiden deres eller LinkedIn. Hvis det mangler mangfold der, har du kanskje ikke funnet det mest innovative eller samfunnsansvarlige alternativet. Fortsett å lete.
Trinn 4 – Ikke stopp. Du vil gjøre fremskritt og påvirke verden med din åpenhet. Fortsett å bevege deg fremover selv når det er ubehagelig, og lær andre underveis.
Her er noen omfattende ressurser for å veilede deg:
- Tech Nations verktøysett for mangfold og inkludering
- SHRM webcast – New Frontier of Diversity, Equity and Inclusion
Foothold America er forpliktet til en mangfoldig, rettferdig og inkluderende arbeidsstyrke, og vi håper du vil vurdere å gjøre DEI til en del av bedriftens strategi. De beste ønsker for din bedrift til å bli en GRAND regnbue.
Kontakt oss på HR@footholdamerica.com hvis du ønsker flere ideer.
